Bloß keine Zeit verschwenden

Meetingkultur: Besprechungen sollen Ergebnisse hervorbringen und nicht dem Informationsaustausch dienen. Dafür gibt es andere Techniken.

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In den Organisationen, in denen ich früher gearbeitet habe, hatten Meetings den Charakter der Berichterstattung. Die Projektleiter erzählten, wie der Status ihres Projekts aussah, die Manager stellten schlaue Fragen. Dieses Muster wiederholte sich in einem Steuerungskreis nach dem nächsten. Damit erzielt man keine Ergebnisse, und das ist auch der Grund, warum Meetings häufig als Zeitverschwendung gelten.

Ein Meeting kann nur funktionieren, wenn ein Ziel feststeht - sonst gelangt man nirgendwohin. Wollen wir einen technischen Prozess erarbeiten, neue Ideen entwickeln oder einen Konflikt im Team lösen? Wenn wir das Ziel wissen, können wir die passenden Teilnehmer einladen und das passende Meetingformat wählen. In unserem Coworking-Space, der Collabor8 heißt, stehen uns zum Beispiel Sitzgruppen, schallgedämpfte Ecken und auch Arenen für Vorträge zur Verfügung.

Geht es um Kreativität, verlassen wir schon mal den Campus. Eine große Hilfe sind unsere qualifizierten agilen Coachs und Project Leads. Sie sind in Moderationsmethoden geschult und sorgen unter anderem dafür, dass in Meetings auch stille Teilnehmer zu Wort kommen und kritische Stimmen Gehör finden.

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/bloss-keine-zeit-verschwenden-a-1172179.html

 

 

Künstliche Intelligenz richtig nutzen

Computer können viele Aufgaben auf beeindruckende Weise vereinfachen. Die Konsequenzen tragen wir alle: Denken, Führen, Einordnen, Erfinden werden Fähigkeiten, die Mitarbeiter und Manager verstärkt einsetzen. Die Ära des Wissensarbeiters hat gerade erst begonnen.

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Im Zeitalter superstarken maschinellen Lernens entstehen die größten und wichtigsten Möglichkeiten für menschliche Intelligenz in der Schnittmenge zweier Aufgaben: zu entscheiden, was als Nächstes zu tun ist, und ausreichend viele Menschen davon zu überzeugen, diese Aufgaben zu lösen und mit den Ergebnissen weiterzumachen. Das ist eine ganz gute Definition von Führungsstärke - und genau die wird im zweiten Maschinenzeitalter sehr viel wichtiger.

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/innovation-kuenstliche-intelligenz-roboter-a-1174875.html

4 Karriere-Tipps von Frauen, die es im MINT Bereich geschafft haben

Als Frau die Karriereleiter im MINT-Bereich erklimmen? Hier kommen hilfreiche Tipps von drei erfolgreichen Frauen aus der Branche.

3 Frauen erobern den MINT-Bereich

BP, Porsche, Deutsche Telekom – drei Unternehmen von Weltrang. Maria Böhm, Lena Giebenhain und Anne-Catrin Ludwig bekleiden hier jeweils verantwortungsvolle Positionen. Auch wenn ihre Tätigkeitsfelder ganz unterschiedlich sind, verbindet die drei doch eine Menge. Zum Beispiel dass sie in männerdominierten Branchen Karriere machen und Mitglieder des MINT-Karrierenetzwerkes Femtec sind. Mir haben die drei Frauen Tipps für Nachwuchskräfte, die es die Karriereleiter hoch und mitten hinein in die Führungsetagen in MINT-Unternehmen zieht, gegeben.

1. Ohne Netzwerk(e) geht gar nichts

Auf eins können sich Böhm, Giebenhain und Ludwig ohne Probleme einigen: Netzwerken ist auch für eine Karriere im MINT-Bereich das A und O. Ein starkes, institutionalisiertes Netzwerk wie zum Beispiel Femtec stärkt den Rücken bei wichtigen Karriereentscheidungen. Gerade in Feldern, in denen Frauen auf allen Ebenen – und besonders den oberen – noch stark unterrepräsentiert sind, sollten weder ambitionierte Berufseinsteigerinnen, noch Professionals auf diese gegenseitige Unterstützung verzichten. Doch auch informelle Netzwerke wie etwa persönliche Kontakte zu ehemaligen Kommilitonen oder Kollegen sind essentiell für die Karriereplanung. Das gilt natürlich nicht nur für MINT-Berufe.

https://editionf.com/Eine-steile-MINT-Karriere

Sind sie reif für die Industrie 4.0?

Wissenschaftler am Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Ifaa) haben zehn verschiedene Tests und Analysetools untersucht, mit den Unternehmen ihren „digitalen Reifegrad“ ermitteln können. Die Übersicht zeigt, was die Tests leisten können und was nicht – und welcher Test wofür taugt.

Die Bedeutung der Industrie 4.0 – der digitalen Transformation der Produktion – und die Präsenz des Themas wächst stetig. Täglich werden die Unternehmen daran erinnert, wie schnell und weitreichend der Wandel ist, wie viele Chancen er birgt und wie bedrohlich die Folgen eines verspäteten oder gar „verpassten“ Einstiegs wären. Die Möglichkeit, sich mit Hilfe eines „einfachen“ Online-Checks über den eigenen Stand zu orientieren, scheint vor diesem Hintergrund attraktiv.

Bestimmung des digitalen Reifegrades

„Unternehmen sind mit einer ständig wachsenden Vielfalt an Tests und Checks zur Bestimmung ihres „digitalen Reifegrades“ konfron­tiert,“ sagt Dr. Frank Lennings, Leiter des Fachbereichs Unternehmensexzellenz am Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (Ifaa). Um aus solchen Tests einen Nutzen zu ziehen, sei aber ein aufmerksamer Blick auf Inhalte und Entwickler der Tests entscheidend. „Die Ergebnisse leiten Unternehmen nicht automatisch in die richtige Richtung“, so Lennings. „Und sie ersetzen auch nicht den selbstkritischen und kompetenten Blick auf die eigene Ausgangssituation.“

Das Ifaa hat zehn verschiedene Checklisten und Tests untersucht. Diese unterscheiden sich unter anderem hinsichtlich der analysierten Themenbereiche und der Anwendung. Einige fokussieren auf technische Aspekte, andere versuchen, die gesamte Wertschöpfungskette im Blick zu behalten.

https://www.haufe.de/personal/hr-management/digitaler-reifegrad-zehn-tests-fuer-unternehmen_80_418848.html

 

Mit dieser 15-minütigen Übung wird jedes Team produktiver

Es braucht keine mehrtätigen Workshops, damit das eigene Team besser arbeiten kann. Diese einfache Routine kann dabei helfen – und sie dauert nur 15 Minuten.

Wie bringe ich mein Team voran?

Wohl jede Führungskraft stellt sich immer wieder die Frage, wie sie oder er das eigene Team zum nächsten Sprung voranbringt – auch in Unternehmen, wo die Zusammenarbeit bereits sehr gut läuft, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ideen einbringen und gute Ergebnisse erarbeiten. Regelmäßig planen Chefinnen und Chefs dann aufwendige Workshops, Coachings und Teamtage.

Doch viel wichtiger als diese punktuelle Reflexion – und seien wir ehrlich, die Erkenntnisse von Workshops werden nur selten nachhaltig in den Arbeitsalltag integriert – sind regelmäßige Routinen. Also Idee, die sich umsetzen lassen und die über ihre häufige Anwendung tatsächlich ihren Platz im Arbeitsalltag bekommen.

Die Idee, die Ben Fanning bei Inc vorstellt, basiert auf einer Studie der Harvard Business School mit dem Titel: „Making Experience Count: The Role of Reflection in Individual Learning“. Für das Experiment wurden Angestellte in zwei Gruppen unterteilt. Die einen arbeiteten so wie bislang, die anderen beendeten ihren Arbeitstag eine Viertelstunde früher und nutzten diese Zeit, um den Tag Revue passieren zu lassen mit der Fragestellung: „Schreib auf, welche Schlüssel-Erkenntnisse du heute gelernt hast“ ("Please write about the main key lessons you learned").

Nachdem die Mitarbeiter diese Praxis zehn Tage lang jeden Tag in ihren Arbeitstag integriert hatten, maßen die Forscher einen Produktivitätszuwachs von über 20 Prozent in ihren Leistungen – einen Monat nach Ende des Experiments lag ihre Produktivität immer noch über den Messergebnissen vor Beginn der Studie.

https://editionf.com/15-minuten-routine-produktivitaet-verbessern-team

Die typische Führungskraft hat zwei Kinder und trotzdem Vorurteile

Sie sehen ihre eigene Familie, blenden aber den Alltag der Mitarbeiterinnen aus: deutsche Führungskräfte.

Eigene Erfahrungen sind das beste Mittel gegen Vorurteile, oder nicht? Eine neue Studie zeigt, wie Führungskräfte Familie leben.

Die traditionelle Familie boomt! Jedes Jahr, wenn die neuen Zahlen zur Elternzeit vorgestellt werden, übernehmen die meisten Medien die Jubelmeldungen über engagierte Väter, ohne die Zahlen zu hinterfragen. „Mehr Väter entscheiden sich für Elternzeit!“, heißt es beispielsweise bei Spiegel Online. Jörn Kruse, Ressortleiter bei der taz, kommentierte das treffgenau mit diesen Worten: „Wahnsinn, das liest sich ja, als wären wir Väter kurz davor, uns die Betreuung und Erziehung der Kinder unter den Nagel zu reißen.“

Denn auch bei Spiegel Online wird schon im zweiten Absatz aufgeklärt, dass der höchste Prozentsatz der Väter in Elternzeit in Sachsen mit 26,5 Prozent erreicht wurde, im Bundesschnitt sind es 22,2 Prozent. – und in diesem mageren Prozentsatz sind auch all die Väter enthalten, die nur die Minimalbezugsdauer von acht Wochen in Anspruch nehmen. Wäre da nicht die passendere Überschrift: „Fast 80 Prozent der Väter nehmen nach wie vor keine Elternzeit“? Oder: „Elternzeit von Vätern überschreitet weiterhin nicht die Dauer eines ausgedehnten Sommerurlaubs“.

So leben Führungskräfte Familie. Dass die neuen Väter, die Profis im Windelwickeln sind, besser Kinderlieder erinnern als die Quartalsergebnisse ihres Unternehmens und mit nackten Füßen im Sandkasten stehen, immer noch eher eine herbei fantasierte Gleichberechtigungsutopie sind als die Regel, zeigt auch die Studie von Prof. Dr. Regine Graml, Professorin für Betriebswirtschaft, Personalmanagement und Organisation am Fachbereich Wirtschaft und Recht der Frankfurt University of Applied Sciences (Frankfurt UAS), die sich zuletzt mit den Familienmodellen von Führungskräften beschäftigte.

https://editionf.com/typische-fuehrungskraft-traditionelles-rollenmodell-karriere-streben-frauen

 

 

Wir flexibilisieren uns zu Tode

Kürzlich las ich in der Presse, der Markt für den Job XY sei „leergefegt“. Leute mit der Ausbildung und Erfahrung in XY seien so beliebt, die könnten sich ihre Stelle aussuchen. Schön für XY, dachte ich. Später unterhielt ich mich mit einem Bekannten, der solche Leute einstellt. „Sag mal“, meinte ich, „wie findest du eigentlich deine Mitarbeiter? Der Markt ist doch leergefegt, habe ich gehört.“

Mein Bekannter berichtete mir, dass XY-Mitarbeiter in der Tat sehr gefragt seien. Das stimme schon. Nur bekämen diese Mitarbeiter meist befristete Verträge für zwei oder gar nur ein Jahr. „Unser Trumpf ist“, meinte mein Bekannter, „dass sie bei uns langfristig planen können.“

Ebenfalls kürzlich beriet ich ein produzierendes Unternehmen in Sachen Führung und Kultur. Die Zahlen waren eindeutig: Die befristet Beschäftigten hatten eine nur halb so hohe Krankheitsquote wie die unbefristet Beschäftigten. Man kann sich vorstellen, wohin die Diskussion im Management ging. Warum nicht viel mehr Leute befristet beschäftigen, um sie „auf Trab zu halten“? Anscheinend hilft es ja der Produktivität.

Ist eine Frage des Menschenbildes: Ich kann entweder davon ausgehen, dass Mitarbeiter faule Säcke sind, die man mit Befristung erpressen muss, weil sie sonst krankfeiern. Oder ich vertraue darauf, dass Mitarbeiter tatsächlich einen Grund haben, wenn sie sich krankschreiben lassen.

Schließlich gab es mehrere Berichte in den Medien über ein großes Modeunternehmen, das anscheinend bevorzugt Flex-Kräfte einstellt.

https://www.xing.com/news/insiders/articles/wir-flexibilisieren-uns-zu-tode-826870?sc_p=da863_bn&xing_share=news

 

 

 

 

Mentale Gesundheit, eine Mitarbeiterin meldet sich krank

Im Büro ganz offen mit seiner psychischen Erkrankung umgehen? Die Amerikanerin Madalyn Rose Parker macht es einfach. Nun ist sie mit einem Tweet über die Reaktion ihres Chefs bekannt geworden – und das aus einem guten Grund.

Gegen das Stigma von psychischen Erkrankungen

Madalyn Rose Parker hat knapp 3.700 Follower bei Twitter. Trotzdem brachte es ihr Tweet vom 30. Juni 2017 auf über 16.000 Retweets und ging viral. Der Grund dafür ist großartig: Sie beschrieb die Reaktion ihres Chefs auf eine E-Mail, in der sie ankündigte, die nächsten zwei Tage bei der Arbeit zu fehlen, um sich um ihre mentale Gesundheit zu kümmern.:

„Wenn der CEO auf deine Krankmeldungs-E-Mail für deine psychische Gesundheit antwortet und deine Entscheidung bekräftigt.”

Die Antwort ihres Chefs, die Parker mittwitterte war tatsächlich großartig – und leider überhaupt nicht selbstverständlich:

„Ich wollte dir nur persönlich für E-Mails wie diese danken. Jedes Mal, wenn du das machst, nutze ich die E-Mail als Erinnerung daran, wie wichtig es ist, Krankheitstage für seine psychische Gesundheit zu beanspruchen. Ich kann nicht glauben, dass das nicht Gang und Gäbe in allen Organisationen ist. Du bist ein Vorbild für uns alle und hilfst dabei, Stigmata zu zerstören, sodass wir alle in unserer Gänze zur Arbeit kommen können”

https://editionf.com/Psychische-Erkrankungen-Job-Umgang-Beispiel-aus-den-USA

Management bei Fernsteuerung

Rund um die Welt verteilte Teams, ständig wechselnde Mitarbeiter - in der digitalen Welt hat Führung nach dem Befehlsprinzip ausgedient. Andere Chefqualitäten sind nötig.

Avas Lieblingsplatz ist der Stehtisch in der Kaffeebar. Dorthin rollt sie, wenn sie in Plauderlaune ist. Die Kollegen nennen den Roboter, der in der Steelcase-Zentrale der US-Möbelmetropole Grand Rapids seine Runden dreht, Gale-Bot. Denn gesteuert wird die wandelnde Videokonferenz von Gale Moutrey. Die Kommunikationschefin des Büroausstatters lebt in Toronto und jettet als Markenbotschafterin viel um die Welt. Mit ihrem elektronischen Alter Ego hält sie stets Kontakt zum Team.

Mal klopft sie virtuell im Büro eines Mitarbeiters an, mal taucht ihr Gesicht am Konferenztisch auf. In der Lounge-Ecke geht Ava in die Knie, damit Moutrey auf Augenhöhe mit den Kollegen auf dem Sofa sprechen kann. Die Chefin von 120 Mitarbeitern auf vier Kontinenten lobt ihren Hightechklon: "Die Kommunikation fühlt sich natürlich an." Ihr Team vergesse oft, dass man gar nicht in einem Raum vereint sei, sondern Tausende Kilometer voneinander entfernt.

An verschiedenen Orten gleichzeitig anwesend sein - davon träumen viele Führungskräfte. Denn die überwältigende Mehrheit aller Manager arbeitet heute mit Kollegen, die weit weg sind. Anweisungen zwischen Tür und Angel geben, alle mal schnell an den Konferenztisch holen - das geht nicht mehr.

http://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/fuehrung-befehlsprinzip-hat-ausgedient-a-1145730.html?utm_

Wie Fragen die Welt verändern können

Wie können wir das Wirtschaftswachstum so gestalten, dass alle etwas davon haben? Ein Appell an Innovatoren weltweit

Manche Fragen wirken wie eine Art Katalysator. Das heißt, sie erfüllen für den kreativen Problemlösungsprozess genau die gleiche Funktion wie Katalysatoren bei chemischen Prozessen: Sie räumen Barrieren aus dem Weg und ermöglichen schnellere Fortschritte auf produktiveren Wegen. Ein gutes Beispiel dafür ist die Frage nach dem Wohlstandsdilemma, die in der Politik seit einiger Zeit heiß diskutiert wird und vor der so viele reife Volkswirtschaften stehen: Innovationen (vor allem im Bereich der Technologie) schießen wie Pilze aus dem Boden, und es werden ständig neue Werte geschaffen - doch nur einige wenige Menschen kommen in den Genuss des daraus erwachsenden Wohlstands, während es der großen Masse finanziell am Ende eher noch schlechter geht.

Auch wenn beispielsweise alle Menschen vom freieren Informationsfluss durch das Internet profitieren, kann man mit Informationen allein weder seine Heizkostenrechnung bezahlen noch sich ein neues Getriebe für sein Auto kaufen. Zwar sind die Kosten für bestimmte Dinge wie Telefonate oder Fernsehgeräte eindeutig gesunken; doch dafür sind die Preise lebensnotwendiger Güter wie Nahrung und Wohnraum stark gestiegen.

Angesichts dieses schwer lösbaren globalen Problems frage ich mich: "Wie wäre es, wenn die Innovatoren dieser Welt sich zur Abwechslung einmal mit dieser Herausforderung beschäftigen würden? Wie können wir das Wirtschaftswachstum so gestalten, dass alle etwas davon haben?" Eine wichtige Frage, die, wie ich hoffe, ebenfalls Katalysatorfunktion erfüllt.

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-1151871.html

Alle lügen. Das ist die Regel

Stanford-Professor Jeffrey Pfeffer gilt als Koryphäe zum Thema Macht und Organisation. Für ihn sind Ehrlichkeit, Empathie und Ethik nur Spielzüge auf dem Weg zum Erfolg.

Herr Professor Pfeffer, sind Sie ein ethischer Mensch?

Jeffrey Pfeffer: Ich bin so ethisch wie jeder andere auch. Ich bin nicht perfekt, dafür haben wir Kirchen und die Religion.

Ist es in Ordnung, zu lügen?

Pfeffer: Ja, klar. Die Menschen lügen die ganze Zeit.

Lügen Manager häufiger, als sie es sollten?

Pfeffer: Das Wort "sollen" ist nicht Teil meines Vokabulars. Ich bin Sozialwissenschaftler und kann beschreiben, was passiert und warum es passiert. Ob etwas geschehen sollte, ist nicht mein Thema.

In einem Interview mit dem Harvard Business Manager hat der deutsche Politikwissenschaftler Herfried Münkler den florentinischen Philosophen Niccolò Machiavelli zitiert, der oft missverstanden werde als "Lehrer des Bösen". Münkler sagt, Machiavelli lehre nicht, sich böse zu verhalten, sondern die Welt nicht durch die moralische Brille zu betrachten …

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/alle-luegen-das-ist-die-regel-a-1149860.html

Was Topmanager können müssen

Um es ganz an die Spitze zu schaffen und um sich dort zu halten, brauchen Sie ganz bestimmte Fähigkeiten. Womöglich andere, als Sie denken.

Je höher Sie die Karriereleiter hinaufklettern, desto höher sind die Anforderungen und desto größer ist das Risiko zu scheitern. Eine Recherche zeigt, dass rund ein Viertel aller CEOs der "Fortune"-500-Unternehmen, die ihren Stuhl räumten, dies nicht freiwillig taten. Doch was unterscheidet die erfolgreichen Topmanager von denen, die es nicht schaffen? In einer großen Studie haben die Autoren unserer Titelgeschichte 17.000 Datensätze von Vorstandskandidaten untersucht. Sie entdeckten vier Verhaltensweisen, die für den Erfolg verantwortlich sind: schnell und entschlossen entscheiden, andere auf Ergebnisse einschwören, bereit sein, sich anzupassen, und zuverlässig Ergebnisse liefern. Prüfen Sie sich selbst und prüfen Sie Bewerber auf diese Verhaltensweisen. Mehr dazu in "Haben Sie das Chef-Gen?".

Die Versuchung ist groß, im CEO den obersten Denker zu sehen, der sich mit der Strategie des Unternehmens beschäftigt. Das tut er auch. Aber vor allem ist er der oberste Umsetzer. Bain-&-Company-Partner James Allen stellt sechs Maßnahmen vor, mit deren Hilfe Neulinge auf der Chefetage ihren Job bewältigen können. Lesen Sie "CEO kommt von Umsetzen".

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/was-topmanager-koennen-muessen-a-1153580.html

Die Chemie der Beziehungen

Die Anthropologin Helen Fischer über ihre Forschung zur Frage, wer zu wem passt.

Wie haben Sie in Ihrer Forschungstätigkeit den Sprung von persönlichen zu beruflichen Beziehungen geschafft?

Helen Fisher: Meine Forschungsarbeit über Persönlichkeitstypen hat ziemlich viel Aufsehen erregt, und Dave Labno, den ich damals noch nicht kannte, der aber später mein Geschäftspartner wurde, hörte ein Interview mit mir im National Public Radio. Daraufhin rief er mich an und sagte: "Eigentlich befasst du dich gar nicht mit Liebe, Helen, sondern mit Beziehungen." Mir wurde plötzlich klar, dass er recht hatte. Mein Fragebogen, mit dessen Hilfe Menschen herausfinden können, ob sie als Liebespaar zusammenpassen oder nicht, lässt sich auch auf Familienmitglieder, Freunde, Kollegen und Kunden anwenden. Dave war damals schon seit Jahren im Geschäftsleben tätig und kannte alle Persönlichkeitstests, die es auf dem Markt gab. Er hielt meinen Test für einen ganz neuen, bahnbrechenden Ansatz.

Warum ist dieser Persönlichkeitstest besser als andere Assessments wie beispielsweise Myers-Briggs oder der Big-Five-Test?

Fisher: Weil er auf den chemischen Vorgängen im Gehirn basiert. Für die Entwicklung dieses Tests arbeitete ich neurologische Untersuchungen durch und validierte den Test dann zusammen mit Kollegen anhand funktioneller Magnetresonanztomografien (fMRT).

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/die-chemie-der-beziehungen-a-1149890.html

Lieber Arbeit statt Rente

Die Personalnot steigt und immer mehr Unternehmen fragen ihre Mitarbeiter, ob sie auch nach der Rentenberechtigung noch bleiben möchten. Jeder Fünfte sagt: Ja!

Die steigende Personalnot macht die Wirtschaft erfinderisch. Jedes dritte Unternehmen versucht, rentenberechtigte Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigten. Im Jahr 2015, auf das sich die neuesten Daten beziehen, erreichten rund 650.000 Beschäftigte die Rentenberechtigung oder besaßen sie schon. 170.000 davon wollten ihre Arbeitgeber halten.

Gelungen ist das in rund 145.000 Fällen, was einer Erfolgsquote von stolzen 83 Prozent entspricht, wie aus einer am Montag veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervorgeht. Befragt wurden Personalentscheider von rund 13.000 Unternehmen.

Vor allem kleine Betriebe versuchen oft, ältere Mitarbeiter länger an sich zu binden. Jeder dritte Beschäftigte im rentennahen Alter bekommt dort eine entsprechende Offerte.

http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/mitarbeitermangel-lieber-arbeit-statt-rente-15100289.html

Hier bekommen MItarbeiter für Fehler einen Pokal

Wenn Probleme vertuscht werden, kann das ganze Unternehmen in Gefahr bringen. Deswegen motivieren Chefs ihre Angestellten zu einem offenen Umgang mit Fehlern – mit kreativen Methoden.

Der Schreibfehler ist Absicht, und auch die Auszeichnung ist ernst gemeint: Das Hamburger Unternehmen EOS vergibt an seine Mitarbeiter regelmäßig einen Wanderpokal für den „Fehler des Kwartals“.

„Mit dem Pokal zeichnen wir mutige Mitarbeiter aus, die ihre Fehler offen angesprochen haben und so allen dabei helfen, ähnliche Fehler zu vermeiden“, erklärt Sylke Sergel, Personalchefin des Inkassounternehmens, das zur Otto-Group zählt. „Im Vordergrund steht der konstruktive Umgang mit Fehlern und der Lernerfolg daraus.“

Dass den weltweit 8000 EOS-Mitarbeitern Fehler passieren, lässt sich nicht verhindern. An den Auswirkungen auf das Geschäft können Personalverantwortliche aber arbeiten. Noch herrscht in manchen Firmen ein Klima der Angst: Fehler werden verschwiegen und vertuscht, um keine Konsequenzen zu riskieren.

Diese Kultur wollen Manager wie Sergel ändern. In immer mehr Unternehmen versuchen sie außerdem, Fehler der Mitarbeiter für sich zu nutzen. Alle sollen daraus lernen – und den gleichen Fehler möglichst nicht noch einmal machen.

https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article166340892/Hier-bekommen-Mitarbeiter-fuer-Fehler-einen-Pokal.html?utm_

 

Diversity gewinnt

Immer mehr Unternehmen machen sich gemanagte Vielfalt zunutze. Tech-Konzerne wie Pinterest, Facebook, Google und Slack setzen seit einigen Jahren in ihren Unternehmensstrategien gezielt auf Diversity. Doch was bringt das wirklich?

Unternehmen setzen mit Vielfalt ein Zeichen

Das Beispiel Slack: Der webbasierte Instant-Messaging Dienst aus San Francisco hat sich in seiner Einstellungspolitik auf Menschen konzentriert, die aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen stammen. Auf eine vielfältige Unternehmenskultur legen sie besonderen Wert. Und genau darin liege der Erfolg begründet, sagte jüngst Slack-Programmiererin Kiné Camara auf der Verleihung des Crunchies Award. Den hatte das Start-up als am schnellsten wachsendes Unternehmen gewonnen. Entgegen nahm den Award nicht CEO Stewart Butterfield, sondern ein vierköpfiges Team Schwarzer Programmiererinnen. Ein Zeichen an die Branche.

Mehr Vielfalt, mehr Umsatz

Denn dass sich personelle Vielfalt wirtschaftlich rechnet, zeigen

auch internationale Studien. So hat die Unternehmensberatung McKinsey im Jahr 2015 untersucht, inwieweit ein vielfältiges Top-Management mit finanziellem Unternehmenserfolg zusammen hängt. Das Ergebnis: Unternehmen, die im Top-Management im Bereich Gender-Diversity vorne liegen, hätten eine 15 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine bessere Rendite einzufahren, als der nationale Median des jeweiligen Industriezweigs.

https://editionf.com/Warum-Diversity-was-fuer-Finanzchefs-ist

Was Studenten von einem Arbeitgeber erwarten

Amazon gehört zu den größten Aufsteigern bei Deutschlands beliebtesten Arbeitgebern. Was wünscht sich die Generation Y von ihrem Arbeitgeber? Das verrät eine aktuelle Umfrage unter 40.000 Studenten.

Der Generation Y wird vieles nachgesagt: Sie sei weniger materialistisch als ihre Vorgängergenerationen, sie lege mehr Wert auf Zeit für Freunde und Familie. Außerdem fordere von ihren Vorgesetzten ständig Feedback. All diese Vorurteile sind sicherlich nicht aus der Luft gegriffen, treffen bei jedem Einzelnen mal mehr, mal weniger zu. Eines kann man über die Generation der zwischen 1980 und 2000 Geborenen aber sicherlich sagen: Sie weiß sehr genau, was sie von einem Arbeitgeber erwartet.

Gut informiert und sehr gefragt

Diese weitverbreitete Forderungshaltung resultiert zum einen daraus, dass die heutigen Studenten und Berufsanfänger mit dem Internet aufgewachsen sind. Sie verfügen über einen immensen Informationsschatz, können zwischen den verschiedenen Arbeitgebern ganz einfach vergleichen und haben deshalb eine sehr genaue Vorstellung von dem, was sie eigentlich wollen.

http://www.wiwo.de/erfolg/jobsuche/arbeitgeberranking-was-studenten-von-einem-arbeitgeber-erwarten/20011014.html?utm_

Liebe Chefs, ohne Wertschätzung verliert ihr Eure Mitarbeiter

Was brauchen Mitarbeiter, um sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen, ein loyales Verhältnis zu ihrem Unternehmen zu entwickeln und ihr Potenzial vollständig ausschöpfen zu können? Die Antwort ist so simpel wie kostengünstig – und doch sind viele Führungskräfte offensichtlich nicht bereit, das umzusetzen.

Wird meine Leistung eigentlich jemals anerkannt?

Sieht eigentlich irgendjemand, wie viel Kraft ich in meinen Job stecke und was ich hier alles leiste? Diese Frage stellen sich jeden Tag sehr viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und geben sich früher oder später selbst eine Antwort darauf, indem sie sich auf die Suche nach einem Job machen, bei dem sich Vorgesetzte wirklich mit ihren Angestellten auseinandersetzen. Oder aber sie beginnen, die Woche motivationslos im Büro auszusitzen und ergeben sich der frustrierenden Situation. Beides ist nicht nur für die Arbeitnehmer, sondern auch für die Arbeitgeber fatal. Und zudem vollkommen unnötig.

Wie groß der Frust ist und wie viel Wertschätzung durch die Vorgesetzten für die Mitarbeiter verändern kann, zeigt auch eine repräsentative Studie der Manpowergroup, die sie im März diesen Jahres mit 1.010 Menschen in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Toluna durchführte.

https://editionf.com/Jobzufriedenheit-Wertschaetzung-Mitarbeiter

Allwissenheit hat ausgedient

Wir leben in einer Zeit, in der Entwicklungen kaum vorhersehbar sind. Zu unübersichtlich, zu komplex gestaltet sich die Umwelt. Damit gewinnt eine Tugend an Bedeutung, die vor allem Manager gern belächeln: Demut. Dabei würde sie vor allem Führungskräften ganz besonders gut zu Gesicht stehen.

Die heutige Zeit lehrt uns, dass Allmachtsfantasien im Managementhandeln ausgedient haben. Der Chef als vermeintlich Allwissender, der keine Zweifel kennt und stur seinen Weg geht, der seinen Leuten sagt, wo es langgeht und alles unter Kontrolle hat, dieses Bild wirkt zunehmend unangebracht, ja falsch. Ein Anfang wäre schon einmal, zu akzeptieren, dass "Mann" das alles nicht ist und auch nicht kann. Demütig sein, heißt loslassen zu können.

Doch es geht nicht darum, handlungsunfähig zu sein und nichts zu tun. Nokia und seine Führungskräfte sind nicht an zu viel Demut gescheitert, sondern an fehlendem Mut und Experimentierfreude.

http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/fidget-spinner-was-ein-spielzeug-manager-lehren-kann-a-1155658.html?utm_

Alte Hasen werden für Firmen immer wichtiger

Alter Hase statt Greenhorn: In einigen Unternehmen findet ein Bewusstseinswandel statt - ältere Kollegen werden zunehmend wertgeschätzt. Das ist angesichts der demografischen Entwicklung auch bitter nötig.

Sie haben viele Jahre Berufserfahrung, sind loyal gegenüber ihrer Firma und souverän in Kundengesprächen: Ältere Kollegen sind für viele Unternehmen enorm wichtig. Auch wenn sie körperlich weniger belastbar sind und ihre Ausbildung lange zurückliegt, müssen sich die Firmen Gedanken machen, wie sie ältere Kollegen länger im Betrieb halten - oder sogar neu anlocken. Denn aufgrund der demografischen Entwicklung wird die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte bald rapide zurückgehen - in einigen Branchen ist ein Fachkräftemangel bereits spürbar.

Einige Betriebe haben das Problem erkannt und bereits Gegenmaßnahmen ergriffen. Der Großteil der Firmen habe jedoch noch Nachholbedarf, sagt Rudolf Kast, Chef des Demografie-Netzwerks, einem Zusammenschluss von Firmen: „Zwei Drittel der Unternehmen müssen noch ganz viel tun für ihren Wandlungs- und Bewusstseinsprozess.“

Vor allem große Konzerne wie BMW, Daimler, Bosch oder Deutsche Bahn, Telekom und Deutsche Bank hätten das „Demografie-Problem“ verstanden. Kleinere Firmen und vor allem Handwerksbetriebe hätten mehr Probleme.

http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/mitarbeiter-ue50-alte-hasen-werden-fuer-firmen-immer-wichtiger/20002450.html